Carl Friedrich von Weizsäcker (Quelle: Wikipedia.de)

„Über der Veränderung liegt stets ein Hauch von Unbegreiflichkeit.“
Carl Friedrich von Weizsäcker, deutscher Physiker (1912-2007)

In unserer heutigen Zeit stehen Unternehmen vor der Herausforderung, sich ständig neuen Anforderungen des Marktes erfolgreich anzupassen. Um in Zukunft erfolgreich zu sein, müssen Unternehmen deshalb flexible Organisationsstrukturen mit ebenso flexiblen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen aufbauen.

Obwohl die Notwendigkeit sich zu ändern erkannt wird, werden die dazu notwendigen Schritte oft zu spät eingeleitet, da die Widerstände für Veränderung im Unternehmen zu groß sind. Dieses Phänomen haben Richard Beckhard und David Gleicher in ihrer “Formula of Change“ beschrieben. Diese lautet wie folgt:

Dabei steht

D = für Dissatisfaction: Unzufriedenheit darüber wie die Dinge jetzt sind,
V = für Vision: Vision darüber was möglich ist,
F = für "First concrete steps": Erste konkrete Schritte die gemacht werden können um die Vision zu erreichen und
R = für "Resistance to change" – Widerstand gegen Veränderung.

Erst wenn das Produkt aus Unzufriedenheit (D), Vision (V) und den ersten konkreten Schritten (F) größer ist als der Widerstand für Veränderung (R), werden „wirkungsvolle“ Veränderungsprozesse in Gang gesetzt. Ist einer der drei Faktoren null oder sehr niedrig, ist es nach der Formel nicht möglich die Widerstände für Veränderung zu überwinden.

In der Literatur wird der Widerstand für Veränderung (R) auch mit den Kosten für Veränderungsprozesse gleichgesetzt. Diese Kosten sind wiederum unterteilt in die tatsächlichen und die psychologische Kosten der Veränderung. Diese Betrachtung demonstriert, dass Veränderungsprozesse durchaus finanziert werden können, aber verpuffen, wenn die psychologischen Widerstände bei den Mitarbeiter/innen sehr hoch sind.

Mit Blick auf die vielen negativen Einflußfaktoren für Veränderungen stellt sich die Frage ob Veränderungsprozesse (Change) gesteuert werden können. Diese Frage ist mit einem eindeutigen „Ja“ zu beantworten. Mit Fokus auf die „richtigen“ Managementinstrumente können Veränderungsprozesse systematisch und erfolgreich umgesetzt werden. Die wichtigsten Punkte für ein erfolgreiches Change Management sind:

•    Ziele, Vision und Leitbild müssen gemeinsam erarbeit werden (Management & Mitarbeiter/innen)
•    Motivation und Handlungsdruck muss erzeugt werden
•    Eine offene und konstruktive Kommunikation ist notwendig
•    Ziele im Unternehmen müssen "vermarktet" werden
•    Lösungen sind bedürfnisorientiert zu "verkaufen" (zu vermitteln)
•    Der Nutzen ist aufzuzeigen
•    Die von der Veränderung betroffenen Menschen sind dort abholen, wo sie stehen
•    Ein kompetenter Umgang mit Reaktionen, Ängsten und Bedürfnissen ist notwendig

>> zurück